À quel degré les recruteurs sont-ils utiles dans une recherche d’emploi ? Les résultats sont mitigés. Les candidats rapportent souvent que certains recruteurs n’accusent pas réception de leur curriculum vitae et ne retournent pas les appels téléphoniques. D’autres sont perçus comme réactifs et enthousiastes à l’idée de construire une relation avec le chercheur d’emploi. C’est comme les découvreurs de talents d’Hollywood qui se débrouillent toujours pour trouver une nouvelle star à vendre à un studio – vous n’avez qu’une seule chance pour les impressionner avant qu’ils ne passent aux autres candidats. Il faut toujours se rappeler que les recruteurs ne travaillent pas pour vous. Ils sont payés par des compagnies pour repérer et présélectionner des candidats pour des postes. La plupart font un très bon travail, mais on trouve également beaucoup de chasseurs de primes !

En réalité, il y a trois types de recruteurs que vous pouvez rencontrer : de contingence, avec retainer et sous contrat. Chacun a sa fonction particulière et son propre style. Il est bon de savoir quel type de recruteurs vous avez en face de vous.

Recruteur de contingence

Les recruteurs de contingence perçoivent leurs honoraires uniquement lorsque le client a embauché un candidat qu’ils ont présenté. Ils travaillent généralement avec une importante base candidats sur des postes de niveau junior à intermédiaire. Certains recruteurs plus sélectifs peuvent cependant placer des dirigeants et cadres supérieurs. Le salaire moyen de leurs placements est inférieur à 75 000 $ par an, et ces recruteurs doivent souvent trouver, en même temps pour différentes organisations, le «bon candidat à la bonne place» dans le cadre de nombreux mandats présentant les mêmes critères (profil du candidat, poste). Les compagnies utilisent les recruteurs de contingence quand elles veulent rester impliquées dans la présélection, l’entrevue et le processus de négociation. Avec des honoraires (30 à 35 % du salaire de la première année du candidat retenu) versés uniquement lorsque le candidat est placé, beaucoup de recruteurs de contingence ne raisonnent qu’en termes de vente. Ils font parfois tout pour vous motiver et usent de procédés agressifs. Certains, parmi les moins scrupuleux, ternissent la réputation des autres.

Recruteur avec retainer

Les recruteurs travaillant avec acompte (ou firmes de recherche de cadres) sont payés en avance par l’organisation pour mener la recherche. Ils perçoivent également des honoraires de 30 à 35 % du salaire de la première année, dont une partie versée dès le début de la recherche ou sous forme de versements mensuels, même si la recherche n’a pas donné lieu à un placement. Leur marché se situe au niveau des professionnels intermédiaires à seniors ayant un salaire moyen excédant 75 000 $. Une source intéressante pour connaître ces recruteurs est le Directory of Executive Recruiters.

Dans le cadre de votre stratégie marketing, il peut être judicieux de faire parvenir votre dossier au plus grand nombre possible de firmes de recherche de cadres travaillant avec acompte, et spécialement à celles spécialisées dans votre industrie. Vous pouvez optimiser vos chances d’obtenir une entrevue dans une firme en mettant à contribution quelqu’un de votre réseau qui a réalisé un placement grâce à celle-ci. Vous pouvez également solliciter une firme, dont vous avez retenu les services lors d’un précédent emploi au cours duquel vous aviez un budget substantiel, pour dénicher des talents pour votre employeur.

Recruteur sous contrat ou temporaire

Les recruteurs sous contrat ou temporaires travaillent pour une compagnie à temps partagé, à contrat ou sur une base permanente. Dans un objectif de maîtrise des coûts, plusieurs organisations ont recours à ces professionnels pour augmenter leur force de travail ou pour gérer des pics dans les demandes d’embauche. Ces recruteurs à la demande, faciles à engager et à faible contrainte permettent de pallier les fluctuations liées à la situation économique et représentent une part croissante dans l’industrie du placement.

Rappelez-vous que les agences d’emploi gouvernementales et les services de placement des écoles fournissent également gratuitement des listes d’emplois, des conseils en développement de carrière et des données sur les entreprises.

Voici un certain nombre de points à surveiller lorsqu’on travaille avec des recruteurs.

• Vous intéresserez un recruteur seulement si vous correspondez exactement à ses critères. Les recruteurs fournissent un service à leurs clients; qu’ils soient à la contingence ou en exclusivité, ils sont tenus de trouver le mouton à cinq pattes.
  
  
• Vous devez sélectionner prudemment les agences avec lesquelles vous travaillez (des répertoires reconnus et votre réseau peuvent vous aider), et il n’y a pas de règle quant au nombre de firmes à solliciter. La qualité de la relation peut vous donner un précieux indice.
  
  
• Vous n’avez jamais besoin de donner à un recruteur de contingence le «droit» de travailler pour vous, mais vous devez vous présenter de façon honnête (beaucoup de personnes gonflent leur carrière professionnelle et leurs diplômes). Considérez la première rencontre comme un argumentaire de vente pour attirer l’attention sur vos compétences spéciales, vos talents, vos réalisations et fournir au recruteur une bonne raison de vous représenter. Portez attention à la façon dont on va vous traiter. Investiguez sur le portefeuille clients de la compagnie, sa date de création et ses pratiques.
  
  
• Pour un premier contact, préférez utiliser le nom d’une personne pour vous présenter plutôt que de miser sur un courriel ou une lettre sans référence. Incluez un curriculum vitae si votre première approche se fait par courrier.
   
• Soyez prudent quand vous adressez votre liste de références aux recruteurs. Il est préférable de la remettre uniquement lorsqu’on vous aura prévenu que vous êtes un candidat sérieux. Vos anciens collègues peuvent jouer un rôle dans le succès à long terme de votre carrière, et vous ne devriez pas les faire contacter trop prématurément ni trop souvent. Vos références sont la dernière carte à jouer, et plus elles sont appelées fréquemment, moins elles risquent de vous soutenir. Expliquez alors au recruteur que vous réservez votre liste de contacts seulement aux meilleures opportunités, comme le recruteur garde ses candidats pour le meilleur poste.
  
  
• Vous pouvez certainement demander une description de poste avant votre entrevue, et réclamez au recruteur les rapports annuels, les brochures marketing de son client ou toute autre information susceptible de vous aider.
  
  
• Efforcez-vous de tenir informé votre recruteur lors des étapes du processus de sélection et de l’appeler pour qu’il synthétise et évalue votre performance après chaque entrevue. Il n’y a aucune raison non plus d’hésiter à demander avec insistance un retour spécifique, qu’il soit positif ou négatif. Ces périodes d’analyse doivent vous permettre d’apprécier l’accompagnement de votre recruteur.
  
  
• Une fois que vous avez l’offre en main, il vaut mieux négocier directement avec votre employeur potentiel. Certaines firmes veulent que le recruteur s’implique jusqu’à ce stade, et certains recruteurs insistent pour y participer parce que c’est lui qui établit souvent vos objectifs de carrière. Il sera toujours de votre ressort de choisir de traiter face à face avec votre futur employeur, et non avec l’intermédiaire si vous n’êtes pas satisfait de la tournure que prennent les négociations.
  
  
• Vous devez conserver des fiches détaillées des recruteurs que vous avez rencontrés ou contactés ainsi que des notes complètes sur votre expérience lors de votre recherche d’emploi. Insérez les informations sur votre feuille de suivi et rappelez-vous de conserver des copies de toute votre correspondance écrite avec eux.

Réimprimé à partir de Hire me, Inc. par Roy J. Blitzer. Publié par Entrepreneur Press. Droit d’auteur© 2006 par Entrepreneur Media, Inc. Août 2006; 19, 95 USD; 159918023-5.

Auteur
Roy J. Blitzer est un consultant en recrutement pour cadres supérieurs et dirigeants qui a plus de 28 ans d’expérience professionnelle en ressources humaines et gestion d’entreprise.

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