La diversité culturelle fait désormais partie du quotidien des organisations. Elle peut être autant une richesse et un atout pour l’entreprise qu’un vrai casse tête pour ceux qui n’y sont pas préparés. Des patrons aux collègues de travail, chacun vit selon son propre schéma de références et agit en fonction de ses valeurs personnelles. Un geste ou une phrase blessante pour un Nord-Américain est perçu complètement différemment par un Asiatique ou un Européen. Les mots, intonations de voix ou silences en disent bien plus longs que la structure de la phrase et la maîtrise de la langue. Tout est une question de perception. De même, selon notre éducation, notre rapport à l’autorité, à l’argent et au statut social entre en ligne de compte. Comment s’assurer que notre message est bien compris par tous ? Comment asseoir son leadership au sein d’une équipe multiculturelle ? Il va falloir rassembler toutes vos compétences et vos habiletés interpersonnelles pour ne pas faire des écarts culturels un obstacle au fonctionnement de votre équipe ! Voici quelques attitudes gagnantes à adopter pour mieux travailler ensemble :

• Appuyez-vous sur la culture de l’entreprise et ses valeurs. Assurez-vous que les membres de l’équipe y adhérent et s’y identifient. Chaque organisation a sa propre philosophie, si vous êtes gestionnaire, il est de votre responsabilité de la communiquer et vous assurer que vos collaborateurs en respectent les fondements. C’est ici un principe fondamental qui intervient dès la sélection des nouveaux employés.
  
  
• Capitalisez sur la diversité culturelle. Voyez-la comme une chance de développer la créativité au sein de votre groupe. Ne tentez pas d’ignorer les différences de chacun mais au contraire mettez-les en avant en en discutant avec les membres de l’équipe et en les faisant participer à un projet commun.
  
  
• Soyez curieux des autres cultures. Démontrer de l’intérêt envers les représentants d’autres pays ne serait-ce que via leurs traditions et leurs coutumes. cela vous permettra de les comprendre en profondeur. J’ai rencontré un jour un cadre qui m’expliquait comment il avait réussit à créer une belle synergie dans son groupe en instaurant des « lunchs culturels ». Chaque mois, un employé devait cuisiner un plat typique de son pays pour le faire découvrir aux autres. Autour de la table de la cuisine les collègues avaient développé une complicité et, à terme, l’équipe avait bâtit des liens solides. Une initiative simple mais Ô combien efficace !
  
  
• Définissez très clairement et spécifiquement vos attentes et les règles de fonctionnement. Par exemple lorsque vous fixez les agendas. Arriver tôt au bureau pour un Nord-américain (7h) ne veut pas dire la même chose pour un Brésilien ou un français (8h30 ou 9h). En instaurant des balises bien précises vous éviterez les malentendus.
  
  
• Établissez des objectifs très clairs et assurez-vous qu’ils soient compris par tous. Certaines cultures privilégient l’atteinte du résultat peu importe les moyens, d’autres le contraire. Précisez vos attentes, les délais, les processus à adopter, et communiquez-les.
  
  
• Respectez les identités culturelles de chacun et apprenez à travailler avec. Dans certaines cultures, le fait d’imposer un modèle de fonctionnement est impossible alors que la recherche du consensus garantira le succès des projets. Vous allez devoir remettre en question votre rapport à l’autorité. Souvent c’est là que les problèmes naissent. Certains fonctionnent de manière hiérarchique d’autres de manière égalitaire. Dans certaines cultures, on ne discutera jamais l’ordre établi ou la décision (même mauvaise) du patron (Japon) alors que dans d’autres elle pourra être remise en question ou même contestée (Canada, France, Italie).
  
  
• Faites preuve d’ouverture d’esprit et de tolérance mais refusez toute forme d’exclusion ou de racisme. On peut vite s’exaspérer de certains comportements, au lieu de se choquer, cherchez à comprendre les motivations de l’autre pour mieux les comprendre. Ce sont aussi souvent les petits détails qui font la différence. Vous avez transmis une demande par courriel et vous n’avez aucune réponse ? Pour vous, Québécois, c’est un manque d’intérêt ou de respect envers votre requête, pour le Français, c’est simplement qu’il n’a pas encore la réponse. Il vous répondra une fois qu’il l’aura ! Il n’y a rien pour lui qui induise une intention malicieuse.
  
  
• Savoir reconnaître un problème dû à une divergence culturelle d’une divergence professionnelle. Lorsque vous êtes confrontés à une situation ou un employé difficile sachez faire la part des choses. La différence culturelle n’est pas nécessairement en cause, c’est peut-être un conflit de génération ou tout simplement un problème d’attitude.
  
  
• Soyez attentifs aux « détails ». Prenez du recul et observez les modes de fonctionnement des membres de l’équipe. Ainsi, l’organisation de l’espace de travail (taille du bureau, local fermé ou à aire ouverte, etc.) peut choquer certains alors que d’autres n’y porteront pas attention. De même, le titre et l’âge sont très importants pour certains et pas pour d’autres. La promotion d’un jeune cadre peut être perçue comme un affront par son collègue plus âgé. À vous de savoir « vendre » l’idée au collègue et lui faire comprendre que l’ancienneté n’est pas un gage d’avancement dans votre structure. Confiez-lui un projet important et valorisez-le ou même demandez-lui de « coacher » ce jeune gestionnaire.
  
  

Il existe aussi de nombreuses formations, des livres et des études sur la gestion de la diversité culturelle en entreprise, je vous recommande l’ouvrage de Joseph Aoun « Manager une équipe multiculturelle : Faire de la diversité une clé de la performance » Personnellement, je crois que c’est en adoptant des valeurs personnelles fondées sur le respect des individus que l’on peut y arriver car le respect, c’est universel.