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Comment mener une entrevue comportementale

Ce type d’entrevue d’emploi gagne en popularité. Elle permet au recruteur d’identifier les comportements futurs des candidats dans une situation donnée, à partir de son comportement dans des situations passées. Comment se préparer pour une entrevue comportementale ?

Si elle gagne en popularité, c’est parce que l’entrevue comportementale constitue le moyen le plus efficace de prédire une concordance entre un candidat et une entreprise, une équipe de travail ou un gestionnaire. « C’est le Sherlock Holmes de l’entrevue d’embauche », lance Flora Lhote, CRHA, responsable du recrutement et associée chez Cortorev.

L’entrevue comportementale permet donc de récolter des preuves à travers les comportements passés du candidat, qui sont de bien meilleurs prédicteurs du futur que les traditionnelles questions ou les mises en situation projetant le candidat dans l’avenir. « Parce qu’elle est basée sur les traits de personnalité longs à développer, elle prédit 55 % de la performance future en emploi contre seulement 10 % pour l’entrevue traditionnelle », ajoute Mme Lhote.

Ce type d’entretien d’embauche permet aussi à certains candidats moins performants en entrevue de révéler leur véritable potentiel en racontant leurs expériences passées. Elle déjoue de plus les petits malins qui tenteraient d’appliquer des réponses idéales aux questions traditionnelles. 

L’ABC de l’entrevue comportementale

Le recruteur doit d’abord demander au gestionnaire quels sont les comportements essentiels pour briller dans l’emploi. La plupart des employeurs vont en identifier une dizaine, ce qui est beaucoup trop, selon

Flora Lhote. « Il faut les restreindre en lui demandant de préciser quelles seraient, selon lui, les différences entre un bon et un excellent candidat pour arriver à quatre comportements », précise-t-elle.

Ensuite, le recruteur et le gestionnaire identifient les sous-critères — ou les indices — des comportements ciblés. Par exemple, pour évaluer si un candidat a une bonne capacité d’influence, on tentera de savoir s’il a su s’adapter à ses interlocuteurs ou aux besoins de ses clients passés.

L’évaluation finale se fait aussi avec le gestionnaire qui peut, au fil des témoignages des candidats qu’il aura entendus, identifier les signes du profil qu’il recherche, mais qu’il n’a pas nécessairement su cibler en amont. La somme de tous les indices permet de déterminer quel sera le candidat idéal. « Grâce à cette forme d’entrevue, on évalue l’histoire du candidat et non sa manière de raconter son histoire », conclut Flora Lhote… élémentaire mon cher Watson !

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